A caccia della formula vincente

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Chi esamina e valuta un curriculum a quali elementi presta attenzione? C’è un metodo da seguire nel corso del colloquio o è preferibile evitare le risposte standard? Ne abbiamo parlato con due recruiter che dai candidati si aspettano una cosa in particolare: progettualità di percorso.

La ricerca di un nuovo lavoro rappresenta esso stesso un lavoro, per di più complesso. Di questi tempi, poi, in seguito alla Pandemia che ha provocato un profondo dissesto economico in tutto il Paese, le attività produttive tendono alla cautela e riducono al massimo investimenti di ogni tipo, compresi quelli sulle risorse umane. Ma nonostante questo la ricerca del lavoro non si ferma. Ad entrare in gioco nel proporsi sono diversi fattori: la competenza, la motivazione, l’esperienza, il carattere. Non sempre si è bravi nel sintetizzare nel modo più completo ed esaustivo le qualità professionali per chi dovrà analizzarle e valutarle. Quali sono le informazioni che “fanno colpo” sul recruiter? Ha senso “barare” o amplificare le proprie competenze? Quanto conta il “confezionamento” di un profilo professionale? La preparazione di una lettera di presentazione? Chi può aiutarci nell’impresa? Vagando su internet ci si imbatte in numerosi siti che elargiscono consigli, suggeriscono schemi più o meno efficaci, anche grafici, per incasellare le informazioni: cronologico, funzionale, misto. Ce ne sono di gratuiti e a pagamento, che prevedono un contributo una tantum oppure un abbonamento periodico con la possibilità di continui aggiornamenti, da 25 euro spot, fino a cifre che raggiungono 180 euro annui fino a 500 euro per le formule premium. A proporlo sono singoli recruiter o società specializzate che però, nella maggior parte dei casi, offrono consigli standard su come farsi apprezzare. Nei curricula, si sa, si scrive di più di quello che si è o si è fatto. Ma questa può rilevarsi, arrivati alla resa dei conti del colloquio, un’arma a doppio taglio. Anche perché si fa strada una tendenza diversa nell’analisi dei candidati che punta più a ricercare l’X Factor del candidato che ad ascoltare risposte preconfezionate. “Ho assunto un candidato con quattro figli. Era il più dedito alla carriera. Uno che non mi ha stretto la mano in modo deciso. Era il migliore impiegato. Uno che non aveva la laurea ma era intelligente, creativo, innovativo. Un candidato che da giovane ha avuto precedenti penali, uno con più di 60 anni, che mi ha insegnato alcuni trucchi su Excel che uso ancora oggi”. Il post scritto da Natasha Bowman, fondatrice di una società di talent recruitment a New York, ha ottenuto 245.000 reazioni e più di 8000 commenti, anche di molti selezionatori e candidati italiani perché getta una luce diversa sulle modalità più tradizionali di ingaggio. I recruiter che hanno il compito di esaminare e di valutare, in molti casi lamentano una crescente tendenza all’omologazione e alla standardizzazione nella costruzione dei profili professionali e, cosa maggiormente penalizzante in un colloquio, la mancanza di una progettualità di percorso. Abbiamo chiesto a due esperti del settore, ponendo loro le medesime domande, di fare chiarezza sui criteri di valutazione considerati nel corso dell’analisi di un curriculum e in seguito, del colloquio.

Evidenziare il percorso e la motivazione

Si trova d’accordo, sulla base della sua esperienza, con quanto asserito dalla Bowman?

Beniamino Bimonte – Chief Staff Officer – Mediocredito Centrale

Le opinioni della Bowman vanno contestualizzate in termini di canale di comunicazione e di retroterra di riferimento. Si tratta, infatti, di un post Linkedin che per sua natura punta a ridurre la complessità ed è ispirato da un contesto normativo ad alta flessibilità. In una realtà come quella italiana, caratterizzata da rilevante rigidità del mercato del lavoro, il processo di selezione deve tener conto dell’ampiezza dell’orizzonte temporale che la decisione determinerà. Credo che sia necessario inserire la ricerca di personale in un quadro chiaro delle caratteristiche dell’esigenza organizzativa – ovvero la Vacancy che si deve coprire – e del contesto organizzativo, in modo da definire la “Personas” che si cerca. Solo avendo chiari questi due argomenti, assume senso il recruiting di curricula, la loro analisi e la ricerca della coerenza tra il CV e le altre possibili fonti di informazione sul candidato.

Quali parametri utilizza lei per valutare un curriculum? 

Premesso che la qualità formale di un curriculum è espressione del grado di interesse specifico del candidato per la vacancy, tendo ad esaminare il curriculum in primo luogo in termini “sistemici”, valutando in quale misura il curriculum posizioni il candidato in termini differenziali rispetto ai “competitor”. In questo senso, la capacità di un curriculum di “raccontare” perché un candidato ambisca al ruolo nell’organizzazione, anche ma non solo attraverso il suo percorso di studi o di posizioni lavorative, rappresenta sicuramente un elemento importante. In seguito, l’analisi di dettaglio – sulle esperienze, sulla brand reputation delle istituzioni accademiche nonché delle aziende – costituisce un elemento che può rafforzare l’interesse per una candidatura. Più complessivamente, il lavoro del recruiter diviene sempre più un’attività di data mining e di data analysis, in cui le diverse fonti informative (curriculum, social, endorsement) vanno considerati in modo complessivo. In sintesi, la posizione del recruiter verso il candidato non può partire da alcuna asimmetria e – quindi – così come il recruiter ha una legittima aspettativa che il candidato si presenti consapevole del contesto organizzativo e di business in cui andrebbe ad operare, lo stesso recruiter deve compiere ogni possibile e legittimo sforzo per conoscere il candidato prima del momento del colloquio.

Ci sono differenze, e quali, nella selezione di un neo-laureato rispetto a un “professionalizzato”?

Inevitabilmente si, ma non nel grado di attenzione che si pone nella scelta. Per un professionalizzato, indagare le motivazioni sottese ad un potenziale cambiamento significa ricercare una corrispondenza della persona con il contesto e fornisce rilevanti informazioni sull’attitudine del singolo verso l’attività di team. Spesso di registra pudore da parte dei candidati ad esprimere in modo trasparente le motivazioni della propria propensione all’uscita dal lavoro che svolgono; questa ritrosia a mio parere è penalizzante perché non chiarisce al recruiter quali siano le motivazioni reali della ricerca di cambiamento, sia essa l’aspirazione ad un salto retributivo o una situazione di conflitto in atto. Relativamente ai neo-assunti, ritengo che il ruolo del recruiter assuma anche una responsabilità sociale come supporto di esperienza utile a indirizzare il candidato verso primi passi che siano coerenti con il proprio profilo di motivazioni e capacità.

Quali sono gli elementi che contano oltre a “skill” e competenze?

La capacità di esprimere il proprio progetto professionale, di rappresentare chiaramente un’istanza precisa a essersi candidato non a un lavoro, ma a quel lavoro. Non possiamo nasconderci, sappiamo che – per motivi connessi con le dinamiche del mercato del lavoro – spesso i candidati tendono a cercare un reddito, non un progetto professionale, ma riuscire a individuare una persona che lavori ad una sua progettazione professionale (indipendentemente dall’età) crea un potenziale di simmetria empatica tra candidato e recruiter.

Quali sono i fattori che la scoraggiano nella disamina di un candidato?

La “sindrome del candidato seriale”, ovvero l’attitudine a pensare che sostenendo ogni genere di colloquio prima o poi uno andrà bene. Questa tendenza è alla base sia della miriade di risposte scontate, lette sui manuali, che non comunicano alcuna personalità del candidato, sia dell’impreparazione e della mancanza di consapevolezza del business model dell’impresa che manifestano molti candidati.

Le è capitato di scommettere su un candidato che poi l’ha delusa o al contrario sorpreso in positivo?

Le sorprese negative esistono solo nei post, non nella vita reale delle organizzazioni. La performance del singolo candidato nell’organizzazione è una variabile dipendente dal processo di inserimento. Quest’ultimo deve massimizzare le positività espresse in fase di selezione. Le sorprese sono solo positive. Il maggior rischio da parte del recruiter è non avere consapevolezza in modo rapido del potenziale di crescita di una persona.

Quali consigli darebbe ad un aspirante candidato nella preparazione del curriculum?

Uno semplice: non avere un curriculum pre-confezionato e dedicare tempo per predisporre, in modo ovviamente aderente alla realtà, una narrazione di se stesso coerente. Questo crea due effetti: ridurre le posizioni per cui ci si candida solo a quelle verso cui si ha un interesse reale; massimizzare le possibilità di destare interesse per le vacancy a cui ci si è candidati.

Il cv perfetto? Semplicità e sintesi
Mario Baglietto – Adjunct Professor Luiss Business School e Managing Director Baglietto & Partners

Quali parametri utilizza per valutare un curriculum?

Considero il CV un elemento da valutare in maniera sistemica nell’ambito della Identity del candidato, che oggi è costituita soprattutto da elementi digitali (profilo Linkedin, attività sui social). Il curriculum in sé e per sé, lo interpreto come “biografia” del candidato, e quindi racconto di una storia personale e professionale di cui valuto le scelte e la presenza di progettualità di percorso.

Ci sono differenze, e quali, nella selezione di un neo-laureato rispetto a un “professionalizzato”?

Sono entrambe selezioni complesse e in questo non vedo differenze significative. Il neolaureato è un candidato di cui supportare la nascita di una progettualità di carriera, e quindi risulterà di fondamentale importanza l’orientamento (la funzione aziendale che lo accoglierà). Sono un convinto sostenitore dei percorsi di OnBoarding e Talent Management che prevedano una job rotation del candidato in almeno 2 funzioni aziendali nei primi 4 anni. Il “professionalizzato” viene scelto sulla base delle competenze, del profilo motivazionale e del cultural fit/innovation rispetto all’organizzazione, tutti focus presenti anche in caso di neolaureato.

Quali sono gli elementi oltre a “skill” e competenze?

La scelta di un collega è un processo complesso, rispetto al quale molti selezionatori non hanno competenze e strumenti adeguati. Il cuore della scelta oggi sta in elementi intangibili, soft skill, engagement e profilo valoriale. Il mio consiglio è coinvolgere nella scelta più attori (multisource feedback) e riflettere su quanto i processi di selezione della nostra organizzazione siano “biased”, cioè producano scelte e dati di bassa qualità.

Quali sono i fattori che la scoraggiano nella disamina di un candidato?

La selezione è un processo a due vie, in cui l’organizzazione valuta (e non giudica!) il candidato e il candidato “sceglie” se l’organizzazione e la proposta è interessante. Se qualcosa non funziona, non c’è da scoraggiarsi: semplicemente non c’è fit persona-organizzazione e entrambe ne guadagnano dal non andare avanti con il processo.

Le è capitato di scommettere su un candidato che poi l’ha delusa o al contrario sorpreso in positivo?

Assolutamente sì. La selezione produce “falsi positivi” (candidati che ritenevo eccellenti e invece non hanno ottenuto i risultati attesi) e “falsi negativi” (purtroppo, candidati che ho ritenuto non idonei per l’organizzazione e che, invece, avrebbero ottenuto risultati eccellenti). Il consiglio è ripensare ai processi di selezione e alle scelte, analizzare i dati (che sono numerosissimi!) prodotti dai nostri processi di selezione e migliorarli costantemente.

Quali consigli darebbe ad un aspirante candidato nella preparazione del curriculum?

Essenzialmente due: un curriculum oggi deve essere chiaro (parole semplici, sigle e acronimi spiegati) e sintetico, evitando periodi troppo lunghi o paragrafi troppo dettagliati. Il CV di Elon Musk del 2020, disponibile sul web, sta interamente in una pagina: tutti noi possiamo sicuramente fare lo stesso!

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